ثبت اطلاعات مدیریتی و کلیدی مورد نیاز مدیران اجرایی سازمانها و موارد مربوط به آموزش

 از توانائی وادار ساختن دیگران به انجام کار مورد نظر شمابه عبارت دیگر قدرت عبارت است از توان بالقوه ای  که الف دارد تا ب را وادار کند تا کاری را انجام دهد که مورد نظر الف است . در این تعریف سه عنصر توان بالقوه , وابستگی و اختیار وجود دارد

Influenceنفوذ

نفوذ یک واکنش رفتاری به اعمال قدرت می باشد

مدیران برای دستیابی به نفوذ از قدرت استفاده می کنند

مقایسه رهبری با قدرت

از نظر رهبر قدرت وسیله ای است برای تامین هدفها .

رهبر به هدف خود نایل می آید و قدرت وسیله ای است برای تامین آن .

منابع قدرت

1- منابع سازمانی که منجربه قدرت شغلی می شود

2- منابع فردی که منجربه قدرت شخصی می شود

قدرت شغلی

قدرت شغلی شش پایگاه قدرت به مدیر می دهد.

REWARD POWER 1- قدرت مبتنی بر پاداش

به میزان به کارگیری پاداشهای درونی وبرونی برای کنترل دیگران دلالت

دارد مانند , پول , ترفیع , تمجید , غنی سازی شغل

COERCIVE POWER 2- قدرت مبتنی بر اجباری یا زور

به میزان خودداری مدیر از دادن پاداشهای مطلوب و یا اجرائی تنبیهات برای کنترل دیگران اطلاق میشود.

LEGITIMATE POWER 3- قدرت قانونی

منشاء این قدرت استفاده مدیر از باورهای درونی زیردستان است مبنی بر اینکه شخصی که در موقعیت مدیر است حق دستور دادن دارد .

PROCESS POWER .4- قدرت مبتنی بر فرایند

NFORMATION POWER 5- قدرت مبتنی بر اطلاعات

REPRESENTATIVE POWER 6- قدرت نمایندگی

 

PROCESS POWER .4 - قدرت مبتنی بر فرایند

عبارت از کنترل روشهای تولید وتجزیه وتحلیل , این قدرت ناشی از تاثیری است

که فرد بر چگونگی تبدیل ورودیها به خروجیها می گذارد

NFORMATION POWER 5- قدرت مبتنی بر اطلاعات عبارت ازتوانائی دسترسی به اطلاعات ویا کنترل اطلاعات

PRESENTATIVE POREWER 6- قدرت نمایندگی حق رسمی است که از طرف سازمان به شخص اعطا می شود تا بعنوان نماینده یک گروه مهم در میان سایر بخشهای سازمان یا بیرون از سازمان سخن بگوید

PERSONAL POWER قدرت شخصی

PERSONAL POWER ریشه فردی دارد ومستقل از سمت اوست

سه پایگاه قدرت شخص عبارتند از : تخصص و مرجعیت و ترغیب عقلائی

EXPERT POWER 1- قدرت تخصص

به توانائی کنترل رفتار دیگری از طریق داشتن دانش , تجربه ویا قضاوت گفته می شود مثل پزشک

REFERENCE POWER 2- قدرت مرجعیت

به توانائی کنترل رفتارزیر دست اطلاق می شود زمانی که او بخواهد همانند مافوق خود رفتار کند .مثل وقتی که زیر دست از شخصیت رئیس خوشش بیاید

RATIONAL PERSUATION 3-ترغیب عقلائی

عبارت از توانائی کنترل رفتار دیگری به دلائل عقلائی

فرد مطلوبیت ومرغوبیت یک هدف پیشنهاد شده وراه منطقی دستیابی به آن را می پذیرد

نحوه استفاده از قدرت ونفوذ

POWER ORIENTED BEHAVIOR رفتار قدرت گرائی

به رفتاری که یک مدیر با بکارگیری روابط انسانی به گونه ای عمل کند تا سایرین به خواسته های او توجه کنند گفته می شود .

دستیابی به قدرت مدیریتی در سازمان

الف) قدرت شغلی

1- افزایش مرکزیت و اهمیت حیاتی

2- صلاحدید شخصی و انعطاف پذیری

3- ایجاد وظایفی در شغل خود که ارزیابی آنها نشکل باشد

4- افزایش نمود عملکرد شغلی خود

5- افزایش اهمیت ارتباط وظایف خود با سازمان

ب) قدرت شخصی

- دستیابی به قدرت شخصی در سازمان به ویژگیهای شخصی مدیر بستگی دارد

- می دانیم که پایگاههای این قدرت عبارتند از: تخصص , مرجعیت و ترغیب

عقلائی می باشند که با استفاده از عوامل زیر قابل تقویت وافزایش هستند .

1- دانش و اطلاعات

2- درک سیاسی

3- جذابیت شخصی

4- تلاش در کار

قدرت , اقتدار رسمی واطاعت

چرا برخی افراد از دستورها تبعیت می نمایند وبعضی ها تبعیت نمی کنند

نشان می دهد که : (Standley Milgram) آزمایشهای میلگرام

1- افراد گرایش قوی برای پیروی از دستور العملهای رئیس دارند.

2- مخالفت مستقیم در سازمان کاملا بعید است.

ولی هنوز این سئوال باقی است که چرا بسیاری از سازمانها دستخوش بی نظمی می شوند ؟

پاسخ این سئوال توسط چستر بارنارد نویسنده معروف مدیریت ارائه شده است :

بارنارد اساسا بر« رضایت زیر دست » تاکید دارد و می گوید اگر چهار شرط

زیر تامین گردد آن وقت زیردستان دستور مافوق را می پذیرند :

1- زیر دست می تواند و باید دستور را درک کند

2- زیر دست باید احساس کند که از نظر ذهنی وجسمانی قابلیت اجرای دستور را دارد

3- زیر دست باید باور کند که دستور با اهداف سازمان مغایرت ندارد

4- زیر دست باید باور کند که دستور با منافع شخصی او نیز مغایرت ندارد

اطاعت و محدوده بی تفاوتی

چستر برنارد بر اساس نظریه پذیرش اقتدار , محدوده ای را که در آن دستورات مورد اطاعت قرار می گیرند محدوده بی تفاوتی نامیده است .

محدوده بی تفاوتی عبارت ازحدمعین تمایل زیردست درپاسخ گوئی به خواسته های مسؤولان بدون قضاوت یا ارزیابی انتقادی .

کارکنان براساس این قرارداد روانی و با توجه به دست یابی به نوعی تعادل بین آنچه که به سازمان میدهند ( مساعدتها) وآنچه که درعوض از سازمان دریافت می کنند ( مزایا) به انجام کارهای بسیاری برای سازمان موافقت می کنند.

EMPOWERMENT تواناسازی (تفویض اختیار)

تواناسازی به فرایندی گفته می شود که از طریق آن مدیران به دیگران کمک می کنند تا قدرت لازم را برای تصمیم گیری در امور مربوطه به خودشان و کارشان به دست آورند

امروزه شاهد تغییرات زیادی در سازمانها هستیم از قبیل :

- کاهش پرسنل ستادی

- حذف رده های مدیریت

- تبدیل ساختار سازمانی ازساختار بلند به ساختار مسطح

کلیدهای قدرت برای توانا سازی

1- داشتن عقیدهای بطوررادیکالی متفاوت باخود قدرت

2- تغییرالگوی قدرت شغلی

3- توسعه محدوده بی تفاوتی

رهنمودهایی برای اجرای تواناسازی

1- تفویض اختیاربه ردههای پایینتر بایدروشن وبدون ابهام باشد.

2- برنامه ریزی درتمام سطوح باید یکپارچه ومشارکتی باشد.

3- مدیران درکلیه سطوح خصوصا در سطوح بالا بایدمهارت قوی درامورارتباطات داشته باشند.

قدرت به عنوان توسعه وبسط سهم

کارکنان باید برای توسعه قدرت ونفوذ بالقوه خویش اموزش ببینند براساس این مفهوم بجای اعمال قدرت بردیگران بایستی ازقدرت برای انجام کارها استفاده کرد.

سیاست : قدرت در عمل

تعریف « رفتار سیاسی »

آن دسته از فعالیتهائی که به عنوان بخشی از نقش رسمی

در سازمان ضرورت ندارند , ولی در امر توزیع مزایا

وکاستیهای درون سازمانی اعمال نفوذ می نمایند.( یا در

صدد اعمال نفوذ کردن بر میآیند)

رفتار سیاسی کارکنان

رفتار سیاسی مشروع

LEGITIMATE POLITICAL BEHAVIOR
یعنی سیاستهای عادی روزانه( نمونه های آن عبارتند از شکایت کردن به سرپرست یا رئیس , رعایت نکردن سلسله مراتب اختیارات , تشکیل ائتلافها , سخت گیری و زیاده روی در مقررات , ایجاد موانع بر سر راه تصمیمات سازمانی خصوصا کارکنانی که دارای تخصص ویژه هستند ).

رفتار سیاسی نا مشروع

ILLEGITIMATE POLITICAL BEHAVIOR

رفتارهائی هستند که قوانین و مقررات سازمان را نقض می کنند .مانند ایجاد اغتشاش , لا ابالیگری به هنگام کار (مثل سوت زدن ) واعتراض های نمادین مثل نپوشیدن لباس کار , بازگذاردن تکمه های لباس یا درخواستهای گروهی برای مرخصی استعلاجی .

دو سنت دو گانه سیاست سازمانی

THE TWO TRADITIONS OF ORGANIZATIONAL POLITICS

در بررسی سیاست سازمانی با دو سنت کاملا متفاوت روبرو هستیم

POLITICS IN TERMS OF SELF INTEREST 1- سنت بر اساس فلسفه ماکیاول :

که سیاست را بر حسب منافع شخصی و به کارگیری وسایل غیر موجه تعریف می نماید .

هر گاه مدیران به دنبال هدفهای خودشان باشند ویا از ابزارهای غیر مجاز استفاده کنند مدیران

سیاسی نامیده می شوند .

2- سیاست را به عنوان یک عمل لازم که از تفاوتهای منافع شخصی افراد ناشی می گردد.

سیاست سازمانی به عنوان شمشیر دو لبه

THE DOUBLE – EDGED SWORD OF ORGANIZATIONAL POLITICS

مصاحبه

سیاست سازمانی موجب تقویت دستیابی به اهداف و بقای سازمانی می گردد 53%

سیاست سازمانی باعث انحراف افراد می شود 44%

سیاست سازمانی برای پیشرفت شغلی مفید است 60%

سیاست موجب از دست دادن قدرت , موقعیت و اعتبار می شود . 31%

سیاست سازمانی ذاتا خوب یا بد نیست . سیاست می تواند در خدمت وظائف مهمی , مانند غلبه

بر نارسایی های پرسنلی , غلبه بر تغییرات و روش جایگزین رسمی اقتدار قرار گیرد .

اجتناب از مسئولیت
REDIRECTING RESPOSIBILITY

- مدرک سازی دقیق

- یادداشت کور

- دوباره نویسی رویداد

- سپر بلا قراردادن

حمایت ازخوذ به عنوان سیاست سازمانی
ORGANIZATIONAL POLITICS AND SELF-PROTECTION

افرادی برای مراقبت از خود معمولا سه نوع استراتژی بکار میگیرند .

1 - از اقدام وتقبل ریسک خودداری نمایند .

2 - از قبول مسئولیت مستقیم اجتناب نمایند .

3 - از قلمرو خودشان دفاع کنند .

AVOIDANCE اجتناب ازاقدام

مطابق مقررات باید اقدام شود .

از سر وا کردن معضل (خود را به نفهمی زدن ) .

غیر شخصی کردن و کند کاری کردن .

دفاع از قلمرو خود

این روش سنت دیرینه سازمانهای بزرگ به شمار می رود.

مدیر و اقدام سیاسی :
POLITICAL ACTION AND THE MANAGER

مدیران با قراردادن خود به جای مدیرانی که در شرایط بحرانی

قرار گرفته اند و یا باید تصمیمات مهمی در این شرایط بگیرند ,

درک بهتری از رفتار سیاسی خواهند داشت .

Leslie
Resources Allocated Resources Withheld

اقدام سیاسی در سازمانها
POLITICAL ACTION AND SUBUNIT POWER

پنج نوع روابط انسانی درون گروهی و بین گروهی متداول که یک مدیر با آنها در گیر است

عبارتند از : جریان کار – خدمات – مشاوره – حسابرسی و تصویب .

انواع ارتباطات :

جریان کار: ارتباط با واحدهائی که در زنجیره تولید قرار دارند.

خدمات : ارتباط با واحدهائی که برای مساعدت به رفع مشکلات ایجاد شده اند .

مشاوره : ارتباط با پرسنل رسمی واحدهائی که تخصص ویژه دارند .

حسابرسی : ارتباط با واحدهائی که اختیار ارزیابی اقدامات سایرین را دارند .

تصویب : ارتباط با واحدهائی که موافقت آنها , قبل از اقدام باید اخذ گردد.

برای اینکه یک واحد در قیاس با واحد دیگر , قدرت کسب نماید , باید
موارد ذیل را تحت کنترل قرار دهد :

1 – کمبود منابع

2 – قابلیت بر خورد با شرایط نامعلوم

3 – مرکزیت در جریان کار

اقدام سیاسی و مدیر عامل
POLITICAL ACTION IN THE CHIEF EXECUTIVE SUITE

رفتار مدیر گاهی بر حسب تئوری وابستگی منابع تشریح می شود .

RESOURCE DEPENDENCES اساسا وابستگی منابع یک سازمان در شرایط ذیل افزایش می یابد :

1 – منابع مورد نیاز کمیاب تر شود .

2 – افراد خارج از سازمان بر منابع مورد نیاز , کنترل بیشتری داشته باشند .

3 – امکان جایگزینی برای نوع خاص منابع که تحت کنترل افراد خارج از محدوده سازمان است میسر نباشد .

سیاست واستراتژی های شرکتها
POLITICS AND CORPORATE STRATEGY

1 – عدم وجود یک استراتژی سیاسی در بعضی از شرکتها

2 – چرخش دولت از یک سیاست گذار ضد صنعتی به یک حامی

شرکتهای صنعتی

3 – چه وقت و چگونه در اجرای سیاستهای عمومی وارد شوند .

اخلا قیات در قدرت و سیاست

ENDS JUSTIFY THE MEANS هدفها وسایل را توجیه می کنند

سه معیار ذیل برای رفتار اخلاقی باید رعایت شود .

1 – معیار سود بخشی

2 – معیار حقوق افراد

3 – معیار قضاوت عادلانه

1 – تعارض بین معیارها

2 - تعارض در درون معیارها

3 – عدم توانائی در بکارگیری معیارها

انتخاب رفتار اخلاقی غالبا مستلزم فداکاری قابل توجه شخصی است .

چهار استدلال ظاهرا منطقی برای توجیه “ انتخاب غیر اخلاقی “ به کار

برده می شوند و اینها عبارتند از :

1 – افراد احساس می کنند که رفتار غیر قانونی نبوده و لذا می تواند

اخلاقی تلقی شود .

2 – به نظر می رسد که اقدام در جهت منافع عالی شرکت باشد .

3 – احتمال نمی رود که اقدام کشف شود .

4 - به نظر نمی رسد که اقدام نشان دهنده وفاداری به رئیس یا شرکت است .

منابع

Organization behavior (OB ) 1 – کتاب

2 - کتاب مدیریت رفتار سازمانی

نوشته : جان آر.شرمرهورن ترجمه : دکتر ایران نژاد پاریزی

ریچارد ان .ازبورن دکتر محمد علی با با ئی

جیمز جی .هانت دکتر محمد علی سبحان اللهی

3 - کتاب مدیریت رفتار سازمانی

نوشته : استیفن پی رابینز ترجمه : علی پارسائیان , سید محمد اعرابی

4 - کتاب تئوریهای رفتار سازمانی

نوشته : دکتر بهروز قاسمی

 معیاری برای سنجش میزان سیاسی بودن سازمان

با استفاده از این مقیاسها پرسشهای زیر را پاسخ دهید :

الف : بسیار مخالف ب : مخالف پ : نا مطمئن ت : موافق ث : بسیار موافق

1 – پارتی بازی (و نه ارزشهای واقعی ) تعیین می کند که چه کسی ارتقاء می یابد .

2 – در این سازمان افراد « بله قربان گو » هیچ جائی ندارند و تنها به عقاید

و نظرات مفید احترام گذاشته می شود .

3 – در این سازمان کیفیت کار شما هیچ اهمیتی ندارد و افراد با هیچ مسأله

یا مشکلی رو برو نمی شوند .

4 – در اینجا به افراد اجازه داده می شود حرف دل خود را بزنند حتی اگر

عقاید مورد انتقاد از پایگاهی بسیار خوب برخوردار باشند .

5 – در اینجا « گروهها » و « گروهکهای » درون سازمانی وجود دارند

که مانع از اثر بخشی می شوند .

برای نمره دادن : اگر در مورد جمله های 1 , 3 , 5 برای بسیار مخالف نمره 1 ؛ مخالف , نمره 2 بدهید و به همین

طریق ادامه دهید ( نمره بسیار موافق 5 می شود ) . برای جمله های 2 و 4 نمره های معکوس بدهید , (یعنی به بسیار موافق نمره 1 داده می شود ) نمره ها را جمع بزنید .

هر قدر نمره بالاتر باشد سازمان سیاسی تر است .

+ نوشته شده در  89/02/25ساعت   توسط اینانلو  |